Voor veel ontbindingen bij de kantonrechter wordt een beroep gedaan op artikel 7:669lid 3 sub g BW oftewel de g-grond. De g-grond betreft de verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, oftewel een conflict tussen werkgever en werknemer.
Wanneer heeft deze grond succes? In elk geval wanneer beide partijen het eens zijn over het feit dat een verdere voortzetting van de arbeidsrelatie niet mogelijk is. Vaak worden er tijdens een ontslagprocedure over een weer zoveel verwijten gemaakt, dat de kantonrechter zelf oordeelt dat de kans op een verdere vruchtbare samenwerking er niet in zit.
Het kan ook zijn dat één van beide partijen aangeeft dat er sprake is van een onoverbrugbare vertrouwensbreuk. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer aangeeft geen enkel vertrouwen meer in zijn of haar leidinggevende te hebben omdat deze ‘toch van hem af wil’. Een kantonrechter kan ook constateren dat de werknemer op geen enkele wijze wil praten over zijn functioneren en eventuele gewenste verbeteringen door de schuldvraag geheel buiten zichzelf legt en weigert te reflecteren op zijn eigen aandeel in het conflict of functioneren of wanneer een werknemer ernstige klachten over hem niet serieus lijkt te nemen. In zo’n geval oordeelt de rechter ook dat er niet genoeg vertrouwen meer is voor een vruchtbare samenwerking.
Een vertrouwensbreuk kan ook ontstaan wanneer de werknemer stelselmatig te laat komt of ander onacceptabel gedrag vertoont en er na herhaaldelijk op aangesproken te zijn, geen enkele verbetering optreedt.
Een kantonrechter zal een verzoek op de g-grond afwijzen indien hij van oordeel is dat de verhoudingen nog genormaliseerd kunnen worden, bijvoorbeeld door een goed gesprek om misverstanden uit de wereld te helpen al dan niet door middel van mediation.
Kantonrechters gaan ook niet altijd mee als er een conflict is ontstaan tussen werknemers op de werkvloer maar dit geen conflict betreft tussen de leidinggevende en de desbetreffende werknemer. En dit geldt vooral wanneer een werknemer zich kritisch opstelt richting zijn werkgever, maar verder goed functioneert en geen problemen heeft met zijn leidinggevende en collega’s.
Maar wat indien de werkgever een conflict creëert om op die manier van een werknemer verlost te worde? Als dit duidelijk is, dan zal het gedrag van de werkgever niet beloond worden en zal het verzoek worden afgewezen. Mocht een werkgever dan wel van de arbeidsovereenkomst af willen, dan staat het deze natuurlijk vrij om de werknemer zo’n grote worst voor te houden dat de overeenkomst met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd. De werknemer heeft dan dus een goede onderhandelingspositie om een ruimere vergoeding te bedingen.
Een kantonrechter zal ook kijken naar de grootte van de organisatie. Immers als het een grote organisatie betreft, dan kan de werknemer bij een conflict ook wellicht overgeplaatst worden terwijl hoe kleiner de organisatie is, hoe moeilijker het is om elkaar te ontwijken. Daarnaast kan ook de duur van de verstoring meetellen: gaat het om een eenmalig conflict terwijl de werknemer een lange staat van dienst heeft, of gaat het om een aanéénrijging van vele botsingen gedurende een langere periode.
Voor toekenning van een ontslag op de g-grond hoeft er niet verwijtbaar gehandeld te zijn. Mocht dit wel het geval zijn dan zal de rechter indien de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, geen transitievergoeding toekennen en indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan de rechter bovenop de transitievergoeding nog een billijke vergoeding toekennen.
Kortom: er moet sprake zijn een (langdurig) onherstelbaar vertrouwen in de samenwerking en het is ook niet mogelijk om de werknemer naar een andere plek in het bedrijf over te plaatsen.
