Transitievergoeding na twee jaar ziekte
Sinds de invoering van de WWZ heeft een werknemer, die vanwege arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen, recht op een transitievergoeding. Maar het recht op transitievergoeding geldt alleen indien er ook daadwerkelijk een ontslag plaatsvindt. Een werkgever is na twee jaar ziekte mits er aan de re-integratieverplichtingen is voldaan, geen loon meer verschuldigd. Hij heeft het recht om dan de werknemer te ontslaan op grond van arbeidsongeschiktheid. In de wet staat niet dat er ook een ontslagplicht is ontstaan. Na de invoering van de WWZ hielden daarom veel werkgevers een slapend dienstverband aan om aan de verplichte betaling van de transitievergoeding uit te komen. Werknemers die vervolgens een ontslag met een transitievergoeding wilden afdwingen vingen bot, want de werkgever had geen ontslagverplichting.
Vanaf 1 april 2020 trad de Regeling compensatie Transitievergoedingen in werking. De regeling geldt voor werknemers die zijn ontslagen na minimaal 24 maanden langdurig arbeidsongeschikt geweest te zijn of wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Werkgevers kunnen vanaf deze datum bij het UWV een verzoek indienen tot verstrekking van een vergoeding ter hoogte van de vergoeding die de werkgever aan de werknemer heeft betaald bij beëindiging van het dienstverband. Het doet er daarbij niet toe of er een procedure bij het UWV is gevoerd of dat partijen met wederzijdse toestemming uit elkaar zijn gegaan. Een werkgever moet de aanvraag tot compensatie binnen 6 maanden nadat deze is verstrekt bij het UWV aanvragen
Werkgevers blijven, ook nu nog, wettelijk niet verplicht om het dienstverband te beëindigen nadat de loonverplichting is gestaakt na 24 maanden. De belemmering om het dienstverband niet te beëindigen vanwege de verplichte transitievergoeding komt hiermee wel te vervallen.
De Hoge Raad heeft inmiddels echter wel geoordeeld dat indien een werkgever ondanks de compensatieregeling niet meewerkt aan het verzoek van de werknemer om ontslag, de werknemer recht heeft op een vergoeding. Dit is een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding waar hij anders recht op zou hebben gehad. Hiermee kan de werknemer afdwingen dat hij op eigen verzoek toch een bedrag krijgt dat gelijk is aan de transitievergoeding.
De werknemer moet aan drie voorwaarden voldoen wil er sprake zijn van het recht op zo’n schadevergoeding:
- De werkgever heeft recht om de werknemer op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid na twee jaar wachttijd te ontslaan
- De werknemer aan moet aan de werkgever hebben gevraagd om beëindiging van het dienstverband onder toekenning van een transitievergoeding. Dit wordt de piepplicht genoemd.
- De werkgever heeft het verzoek van de werknemer geweigerd of niet gereageerd. Deze reactie moet zijn gegeven nadat de mogelijkheid om het te compenseren was, dus na 11 juli 2018.
Deze voorwaarden gelden zowel voor werknemers van wie het dienstverband nog slaapt als voor degenen van wie het dienstverband is geëindigd maar die wel nog voor het einde van hun dienstverband hebben gepiept bij hun werkgever.
Een werkgever die weigert het dienstverband te beëindigen, is alleen niet schadeplichtig indien er nog reële re-integratiemogelijkheden zijn. Dit is het geval wanneer er een concrete re-integratieplek is die binnen de belastbaarheid van de werknemer valt. De loonwaarde hiervan moet tenminste 65% van het oorspronkelijke loon zijn of ten minste gelijk aan de resterende verdiencapaciteit.
Samengevat kun je dus zeggen dat een werkgever niet verplicht is om een werknemer te ontslaan na twee jaar ziekte. Indien de werknemer dan verzoekt om hem te ontslaan onder toekenning van een transitievergoeding en de werkgever doet dit, dan kan de werkgever om compensatie vragen bij UWV van de transitievergoeding. Ontslaat de werkgever de werknemer niet, dan kan de werknemer bij de rechter om een vergoeding verzoeken ter hoogte van de transitievergoeding. De werkgever kan deze schadevergoeding niet verhalen op UWV. Indien de werknemer dus piept, dan is het verstandig als werkgever om indien er geen reële integratiemogelijkheden zijn tot ontslag over te gaan onder toekenning van een transitievergoeding.
